Zaposljivost delavcev z zdravstvenimi težavami: Kaj lahko stori delodajalec

Slovenska zakonodaja delodajalcu pri zaposlenem, ki zboli ali se poškoduje, nalaga presenetljivo malo aktivnih obveznosti. Plačati mora nadomestilo za prvih 20 delovnih dni bolniške odsotnosti, ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi med to odsotnostjo, razen iz poslovnih razlogov ali nesposobnosti, in v določeni fazi invalidskega postopka mora izpolniti obrazec o delovnem mestu. To je, gledano zgolj skozi zakonske obveznosti, približno vse. Toda prav v tem manevrskem prostoru, ki ga zakon delodajalcu pušča, se skriva največ zamujenih priložnosti za ohranitev zaposljivosti delavca, ki bi z malo drugačnim pristopom lahko ostal produktiven član delovne ekipe.

Kaj se dogaja, medtem ko je delavec na bolniški odsotnosti

Ko delavec preide iz obdobja, ko nadomestilo plačuje delodajalec, v obdobje, ko ga plačuje Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije, delodajalec do njega formalno nima nikakršnih obveznosti razen plačila regresa za letni dopust. Ni protokola, ki bi od delodajalca zahteval vzdrževanje stika z odsotnim delavcem, in zakonodaja niti ne predvideva mehanizma, prek katerega bi delodajalec lahko od osebnega zdravnika delavca med odsotnostjo pridobil kakršne koli informacije.

V praksi to vodi v razmeroma predvidljiv vzorec: delodajalci pričakujejo, da se bo delavec na delo vrnil šele, ko bo povsem zdrav, ker so medtem njegovo delo prevzeli sodelavci ali nadomestni kader, ponovno usklajevanje teh ureditev pa je zapleteno in zamudno. Delavci so po drugi strani pogosto sami nezainteresirani za vrnitev, ker vedo, da bodo morali takoj delati s polno zmogljivostjo, brez kakršne koli postopne uvedbe nazaj v delovni ritem.

Delodajalec spremlja raven bolniške odsotnosti predvsem prek izgubljenih delovnih ur in lahko od Nacionalnega inštituta za javno zdravje za plačilo pridobi analizo bolniške odsotnosti po skupinah diagnoz, ki jo lahko primerja z gospodarsko panogo, spolom in starostnimi skupinami. To je koristna informacija za načrtovanje promocije zdravja na delovnem mestu, vendar je njena uporaba odvisna izključno od pobude delodajalca, saj je ne zahteva nobena obveznost.

Obrazec, ki odloča o usodi rehabilitacije

Ko delavec vstopi v postopek ocenjevanja invalidnosti, dobi delodajalec vlogo, ki je v sistemu pravzaprav osrednja: izpolniti mora obrazec delovne dokumentacije, znan kot DD1, ki natančno opisuje delovni proces, predmete dela ter obremenitve in škodljivosti na delovnem mestu, zlasti tiste, ki bi lahko vplivale na zdravje delavca. V tem dokumentu delodajalec predlaga, ali bi delavca lahko premestil na drugo ustrezno delovno mesto, ali bi uveljavil pravico do poklicne rehabilitacije, in poda druge pripombe, pomembne za odločitev invalidske komisije.

Delodajalci na tem obrazcu pogosto navedejo, da nimajo na voljo ustreznega delovnega mesta za zaposlenega z zdravstvenimi omejitvami, in predlagajo invalidsko upokojitev. Leta 2019 je na povabilo k predstavitvi poklicne rehabilitacije odgovorilo 575 zavarovancev in 226 delodajalcev. Od teh je 332 zavarovancev izrazilo interes za uveljavitev pravice do poklicne rehabilitacije, in večina njihovih delodajalcev jih je pri tem podprla, kar pomeni, da je velik del delodajalcev na povabilo sploh ne odgovoril.

Kaj se zgodi med samo rehabilitacijo

Medtem ko poteka poklicna rehabilitacija, prejema delavec nadomestilo plače od Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ki je leta 2019 v povprečju znašalo 590 evrov. Delodajalec v tem času nima finančnih obveznosti do delavca in mu med postopkom ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Po zaključku rehabilitacije pa lahko delodajalec navede, da po njej za delavca nima ustreznega delovnega mesta, in s predhodnim soglasjem komisije za ugotavljanje razlogov za odpoved pogodbo odpove.

Kako pogosto se to dejansko zgodi

V skoraj treh od štirih primerov komisija sprejme razloge delodajalca za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Več kot 90 odstotkov tako odpuščenih delavcev je imelo priznano tretjo, najlažjo kategorijo invalidnosti, torej kategorijo, pri kateri bi morala biti vrnitev na delo z minimalnimi prilagoditvami najbolj realna. Predlogi komisije pogosto vključujejo precej zahtevne omejitve, na primer prepoved dvigovanja težjih bremen ali prepoved dela v prisilni drži hrbtenice, ki jih delodajalci v praksi pogosto težko izpolnijo.

Vključenost delodajalca pride prepozno ter brez posledic za neaktivnost

Velika vloga, ki jo zakon namenja delodajalcu pri poklicni rehabilitaciji, je zasnovana z dobrim namenom: kdo bolje kot delodajalec sam pozna realne možnosti prilagoditve delovnega mesta? Težava je v trenutku, ko ta vloga dejansko nastopi. Pride šele po mnogih mesecih, pogosteje pa po mnogih letih bolniške odsotnosti, na točki, ko so tako delodajalec kot delavec od aktivnega reševanja vrnitve na delo že večinoma odklopljeni.

K temu je treba dodati, da za delodajalca neaktivnost v tem procesu nima nobenih finančnih posledic. Lahko se odloči, da ne bo sodeloval, brez kakršnih koli stroškov. Glede na to ni presenetljivo, da po vstopu v invalidsko zavarovanje pogosto sledijo odpovedi pogodb o zaposlitvi.

Majhna podjetja so v še slabšem položaju

Težave so še izrazitejše v majhnih podjetjih, kjer so možnosti zaposlitve manjše zaradi narave delovnih pogojev in večjih zahtev. V majhnih podjetjih primanjkuje strokovne podpore in razvite mreže pomoči, hkrati pa ni razlik v finančnih spodbudah glede na velikost podjetja. Majhna podjetja praviloma nimajo zaposlenih strokovnjakov, ki bi delodajalca svetovali pri zaposlovanju oseb z zdravstvenimi omejitvami, in imajo manj možnosti za prerazporeditev delavca, kadar ta zaradi invalidnosti ne more več opravljati svojega dela.

Kvotni sistem kot dodatna spodbuda, ki ne dosega svojega namena

Slovenija ima vzpostavljen kvotni sistem, ki delodajalce v javnem in zasebnem sektorju z več kot 20 zaposlenimi zavezuje, da zaposlijo določen delež delavcev z invalidnostjo. Kvota se giblje med 2 in 6 odstotki, odvisno od dejavnosti podjetja. Spodnja meja v višini 2 odstotka, ki velja za številne panoge, vključno s trgovino, gostinstvom, informacijsko in komunikacijsko dejavnostjo, finančnimi in zavarovalniškimi dejavnostmi ter javno upravo, je razmeroma nizka in bi jo v teh panogah kazalo dvigniti. O dejanski izpolnjenosti kvot je sicer na voljo le malo podatkov, kar samo po sebi kaže na pomanjkanje sistemskega spremljanja te obveznosti.

Delodajalci, ki zaposlijo delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo, lahko od države prejmejo nadomestilo za morebitno izgubo produktivnosti v obliki subvencije plače. To je pravica, do katere je delavec z invalidnostjo upravičen, in bi morala delodajalcem zmanjšati finančni pomislek pred zaposlovanjem te skupine.

Stigma kot ovira, ki je predpisi ne morejo odpraviti

Med največjimi ovirami za zaposlovanje oseb z invalidnostjo ostajajo stigma in pristranskost na delovnih mestih. Delodajalci imajo pogosto premalo znanja in informacij o zaposlovanju oseb z invalidnostjo in o njihovi delovni zmožnosti. Ta ugotovitev je pomembna, ker kaže, da problema ni mogoče rešiti zgolj z zakonskimi obveznostmi ali finančnimi spodbudami. Potrebno je tudi aktivno informiranje delodajalcev o tem, kaj invalidnost v praksi pomeni za zmožnost opravljanja dela, kar je pogosto manj omejujoče, kot delodajalci predvidevajo.

Kaj bi lahko delodajalec storil prej

Ena od smiselnih rešitev, ki jo je vredno izpostaviti, je vzpostavitev posebnih centrov ali kontaktnih točk, ki bi delodajalcem in zavarovancem ponujale vse informacije o možnostih za vrnitev na delo, ne glede na to, na kateri pravni podlagi do njih dostopajo. Trenutno morajo delodajalci in delavci navigirati med različnimi instucijami in postopki, kar dodatno otežuje pravočasno ukrepanje.

Prav tako bi zgodnejši in rednejši stik med delodajalcem in odsotnim delavcem, na primer prek vnaprej določenega urnika rednih srečanj, omogočil boljše razumevanje, ali, kdaj in na kakšen način se delavec lahko vrne na delo, ter kako mu lahko delodajalec pri tem pomaga. Tovrstna praksa je v številnih drugih državah OECD že uveljavljena, v Sloveniji pa ostaja izjema in ne pravilo.

Čakanje na spremembo zakonodaje ni potrebno

Vloga delodajalca pri ohranjanju zaposljivosti delavcev z zdravstvenimi težavami v Sloveniji ni majhna, je pa skoraj v celoti skoncentrirana v napačnem trenutku. Zakon delodajalcu med bolniško odsotnostjo ne nalaga skoraj nobenih obveznosti, ga pa kasneje, v postopku poklicne rehabilitacije, postavi v vlogo, ki je odločilna za izid, vendar v fazi, ko je za uspešno rešitev že pogosto prepozno.

Za delodajalce, ki želijo to spremeniti, ni treba čakati na spremembo zakonodaje. Redni stik z odsotnim delavcem, zgodnje posvetovanje s specialistom medicine dela in odprtost do prilagoditve delovnega mesta, še preden postopek invalidskega zavarovanja to formalno zahteva, so ukrepi, ki jih je mogoče izvajati že danes in ki po vseh razpoložljivih podatkih bistveno povečajo verjetnost, da delavec z zdravstveno omejitvijo ostane produktiven član delovnega kolektiva.

‍

Reference

OECD (2022), Disability, Work and Inclusion in Slovenia: Towards Early Intervention for Sick Workers, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/50e655b3-en 

Povzela: Marija Lucija Antolič, dr. med., spec. medicine dela, prometa in športa

‍